Saúde Mental e Burnout como Questões Jurídicas no Ambiente De Trabalho: Riscos, Deveres e Estratégias para 2026

Nos últimos anos, a saúde mental dos trabalhadores deixou de ser tratada como um tema subjetivo ou meramente comportamental para ser reconhecida como um componente essencial do ambiente de trabalho. Em 2026, a Justiça do Trabalho e os órgãos de fiscalização consolidaram uma interpretação mais rigorosa sobre o dever das empresas de prevenir o adoecimento mental, especialmente em relação ao burnout — síndrome definida pela CID-11 como resultado de estresse crônico laboral que não foi administrado adequadamente.Empresas de todos os portes estão sendo responsabilizadas por não adotarem medidas suficientes de gestão de riscos psicossociais.

O foco da jurisprudência atual é claro: não basta evitar acidentes físicos; é necessário proteger também a integridade emocional do trabalhador. Esse debate tem profundas implicações jurídicas e práticas, que todo empresário precisa compreender para reduzir litígios, evitar passivos e garantir um ambiente de trabalho funcional.

O ponto de partida dessa discussão está no dever constitucional do empregador de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e saudável, previsto no art. 7º, XXII, da Constituição Federal, e reforçado pelo art. 157 da CLT, que impõe às empresas o cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho. A interpretação contemporânea dessas normas inclui não apenas riscos físicos, mas também riscos psicológicos decorrentes de pressão excessiva, metas agressivas, jornadas extenuantes e ambientes corporativos disfuncionais.

A equiparação do burnout a doença ocupacional, nos termos do art. 20, II, da Lei 8.213/91, inaugurou uma nova frente de responsabilização. Isso porque, quando o adoecimento decorre das condições de trabalho ou é agravado por elas, a empresa pode ser obrigada a emitir CAT, arcar com indenizações por danos morais e materiais e lidar com a estabilidade de 12 meses após o retorno do empregado, prevista no art. 118 da mesma lei. Em muitas ações, o INSS tem reconhecido o burnout como doença relacionada ao labor e, posteriormente, ajuizado ações regressivas para recuperar valores pagos em benefícios, responsabilizando diretamente o empregador quando há indícios de negligência preventiva.

A jurisprudência recente do Tribunal Superior do Trabalho reforça esse cenário. Em decisões emblemáticas, o Tribunal reconheceu que cobranças excessivas, metas incompatíveis com a capacidade da equipe e ambientes de alta competitividade configuram assédio organizacional e violam o dever patronal de zelar pela saúde mental dos empregados. Um caso frequentemente mencionado é o de empresas que submetiam funcionários a rankings diários, cobrança pública de resultados, ameaças veladas de desligamento e monitoramento constante — condutas que foram consideradas determinantes para quadros de exaustão mental. Nessas hipóteses, os julgados reconhecem nexo causal entre o ambiente de trabalho e o adoecimento, gerando condenações significativas.

Mesmo no regime de teletrabalho, muitas empresas acreditam equivocadamente que a falta de controle direto reduz sua responsabilidade. No entanto, decisões recentes deixam claro que o teletrabalho não elimina o dever de fiscalização nem autoriza jornadas ilimitadas. Casos envolvendo excesso de mensagens fora do expediente, cobranças a qualquer hora do dia e ausência de protocolo de desconexão têm sido suficientes para condenações por dano moral, além de reconhecimento de horas extras quando comprovado o abuso. Em um precedente importante, o TST afirmou que o trabalho remoto não desobriga o empregador de assegurar condições adequadas de desempenho, tampouco o isenta de evitar sobrecargas emocionais.

Um dos elementos mais sensíveis na discussão é a noção de concausa, prevista no art. 20, §1º, da Lei 8.213/91, segundo a qual o trabalho pode ser considerado causa ou fator relevante para o adoecimento, mesmo que existam predisposições pessoais. Isso significa que, ainda que o empregado possua histórico prévio de ansiedade ou depressão, a empresa pode ser responsabilizada caso as condições laborais tenham contribuído de forma significativa para o agravamento do quadro. Esse entendimento tem ampliado o número de condenações, especialmente em organizações que não adotam práticas de prevenção ou não documentam adequadamente suas medidas de gestão.

É importante observar como esses litígios se constroem na prática. Tribunais analisam prontuários médicos, registros de cobrança, e-mails enviados fora do horário, mensagens de WhatsApp, depoimentos de colegas e histórico de metas. Empresas que não mantêm programas estruturados de prevenção, não treinam suas lideranças e não realizam avaliação formal de riscos psicossociais têm dificuldade em demonstrar que atuam de boa-fé, o que torna o passivo trabalhista muito mais provável. Em outras palavras, as condenações ocorrem não apenas pelo ambiente de trabalho inadequado, mas pela falta de provas de que havia políticas internas de proteção.

Entre os pontos mais polêmicos atuais está o chamado “direito à desconexão”. Embora ainda não exista lei federal específica, a jurisprudência vem reconhecendo que a insistência de gestores em manter contato fora do horário de trabalho, quando excessiva, representa violação ao descanso e pode gerar dano moral. Outra controvérsia crescente diz respeito ao dano existencial: situações em que o trabalho impede o exercício de atividades pessoais, convívio familiar ou práticas de lazer. Alguns tribunais já condenaram empresas ao pagamento de indenização por entenderem que jornadas anormais e sobrecarga contínua violam a dignidade da pessoa humana e comprometem a vida privada do empregado.

Diante desse cenário, a postura preventiva das empresas é determinante para evitar condenações. A legislação e a jurisprudência reforçam que a gestão de riscos deve incluir fatores psicossociais. O PGR — Programa de Gerenciamento de Riscos — previsto na NR-01, e a ergonomia mental abordada na NR-17, devem contemplar indicadores de estresse, sobrecarga, absenteísmo, rotatividade e relatos de pressão psicológica. Além disso, políticas internas claras sobre metas, comunicação, respeito aos horários, protocolos de desconexão e canais de denúncia são essenciais para demonstrar diligência employer-friendly.

Outro ponto sensível diz respeito à capacitação das lideranças. Muitos litígios se originam não da política formal da empresa, mas do comportamento individual de gestores despreparados. Quando um superior hierárquico utiliza ironias, cobranças humilhantes ou mensagens incessantes fora do expediente, a empresa responde civilmente com base nos arts. 932 e 933 do Código Civil, que tratam da responsabilidade pelos atos dos prepostos. Por isso, treinamentos contínuos são tanto uma prática de gestão quanto uma ferramenta jurídica de proteção.

O custo financeiro de uma condenação envolvendo burnout pode ser substancial: indenizações por dano moral, pensões mensais quando há redução da capacidade laboral (com fundamento no art. 950 do Código Civil), reintegração de empregados dispensados durante período de adoecimento e repercussões previdenciárias. Em empresas médias e pequenas, esse tipo de passivo costuma gerar não apenas impacto financeiro, mas também danos à reputação e contaminação interna do ambiente corporativo, especialmente quando outros empregados se identificam com a situação e passam a judicializar questões semelhantes.

O cenário jurídico atual demonstra que o burnout ocupa posição central na responsabilização trabalhista e no compliance empresarial. O entendimento dos tribunais é firme no sentido de que as empresas têm obrigação não apenas de evitar práticas abusivas, mas de estruturar sistemas de prevenção, documentar ações, treinar lideranças e monitorar condições de trabalho — presenciais e remotas. Ignorar fatores psicossociais deixou de ser opção. Hoje, saúde mental integra o núcleo duro da segurança do trabalho, e sua violação pode representar condenações de alto impacto, instabilidade interna e desgaste reputacional.

Ao adotar políticas sólidas, processos preventivos e acompanhamento adequado, o empresário não apenas reduz o risco jurídico, mas também fortalece a produtividade, diminui a rotatividade e cria um ambiente de trabalho mais sustentável e competitivo.

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