Demissão de funcionário afastado pelo INSS: o que diz a lei e quando a empresa corre risco

Entenda a diferença entre auxílio-doença comum e acidentário, os requisitos da estabilidade provisória e os cuidados que reduzem o risco de reintegração ou indenização. 

Muitas empresas enfrentam a mesma dúvida quando um funcionário retorna de um afastamento pelo INSS: é possível encerrar o contrato de trabalho sem risco de uma ação trabalhista? A resposta não é a mesma para todos os casos — ela depende de um detalhe que costuma passar despercebido pelo RH: o tipo de benefício que o trabalhador recebeu durante o afastamento.

Em regra, a empresa pode demitir um funcionário que retornou de auxílio-doença comum (código B31), desde que pague corretamente as verbas rescisórias. Já o empregado que recebeu auxílio-doença acidentário (código B91), por doença ou acidente relacionado ao trabalho, tem estabilidade provisória de 12 meses após o retorno, prevista no art. 118 da Lei 8.213/91. Nesse período, a dispensa sem justa causa comprovada expõe a empresa a pedido de reintegração ou indenização.

Qual a diferença entre auxílio-doença comum e acidentário?

O INSS classifica o afastamento por incapacidade temporária em dois grupos, e essa classificação muda completamente a análise jurídica do desligamento:

Auxílio-doença comum (espécie B31): concedido quando a doença ou lesão não tem relação com o trabalho — por exemplo, uma gripe prolongada, uma cirurgia eletiva ou um problema de saúde de origem estritamente pessoal.

Auxílio-doença acidentário (espécie B91): concedido quando há acidente de trabalho (típico ou de trajeto) ou doença ocupacional, ou seja, causada ou agravada pelas condições em que o trabalho é realizado.

A classificação é feita pelo INSS a partir da perícia médica e, quando aplicável, da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) — documento que a própria empresa é obrigada a emitir sempre que houver acidente de trabalho ou suspeita de doença ocupacional. Se a empresa não emitir a CAT, o próprio trabalhador, o sindicato ou o médico assistente podem fazê-lo diretamente ao INSS.

Auxílio-doença comum x acidentário: o que muda para a empresa:

Aspecto	Auxílio-doença comum (B31)	Auxílio-doença acidentário (B91)
Origem da incapacidade	Sem relação com o trabalho	Acidente de trabalho ou doença ocupacional
Estabilidade após o retorno	Não há estabilidade automática	12 meses de estabilidade (art. 118, Lei 8.213/91)
FGTS durante o afastamento	Depósito não obrigatório na maior parte do período	Depósito obrigatório durante todo o afastamento
Documento de origem	Perícia do INSS, sem CAT	Perícia do INSS, geralmente com CAT associada
Demissão logo após o retorno	Em regra, possível, com verbas rescisórias corretas	Arriscada dentro dos 12 meses, salvo justa causa comprovada

O fundamento legal da estabilidade provisória:

O art. 118 da Lei nº 8.213/1991 assegura que o empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, por 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, a manutenção do contrato de trabalho, independentemente de estar recebendo auxílio-acidente.

O Tribunal Superior do Trabalho consolidou esse entendimento na Súmula nº 378, que confirma a constitucionalidade do art. 118 e estabelece dois pressupostos tradicionais para a estabilidade: (i) afastamento superior a 15 dias e (ii) percepção de auxílio-doença acidentário — salvo quando, mesmo sem esses requisitos formais, for constatada, após a dispensa, doença profissional com nexo causal com o contrato de trabalho.

A CLT também é relevante nesse contexto: o art. 471 trata do retorno do empregado após a cessação das causas de suspensão do contrato, e o art. 482 lista as hipóteses de justa causa, que — quando comprovadas — afastam o direito à estabilidade mesmo dentro do período de 12 meses.

Quando a empresa pode demitir sem risco relevante:

Via de regra, a dispensa apresenta menor risco quando, cumulativamente:

• o funcionário retornou de auxílio-doença comum (B31), sem qualquer indício de relação entre a doença e a função exercida;

• não houve emissão de CAT durante o contrato nem suspeita registrada de doença ocupacional;

• o exame médico demissional não aponta alteração relevante relacionada ao trabalho;

• as verbas rescisórias, o aviso prévio e os demais direitos são pagos integralmente e no prazo legal.

  
  

Mesmo nesses casos, recomenda-se documentar o processo de desligamento e preservar os exames periódicos e demissionais, pois eles são a principal defesa da empresa caso o ex-funcionário questione a demissão futuramente.

Situações que aumentam o risco — e uma tendência recente que exige atenção:

O risco de passivo trabalhista aumenta quando existem indícios de que a doença ou lesão, mesmo classificada pelo INSS como "comum", pode ter relação com o trabalho. Exemplos frequentes incluem dores na coluna em atividades de esforço físico repetitivo, lesões por esforço repetitivo (LER/DORT) em funções de digitação ou linha de produção, perda auditiva em ambientes ruidosos, problemas respiratórios por exposição a produtos químicos e transtornos psicológicos associados a sobrecarga ou assédio no ambiente de trabalho.

Nesses casos, o trabalhador pode buscar, na Justiça do Trabalho, o reconhecimento do nexo entre a doença e a atividade exercida, ainda que o INSS tenha concedido apenas o benefício comum ou negado o benefício acidentário — inclusive depois de já ter sido desligado.

Na prática, essa tendência reforça que decisões de desligamento tomadas apenas com base na classificação administrativa do INSS — sem avaliar o histórico de saúde do funcionário durante o contrato — vêm perdendo segurança jurídica.

Riscos e cuidados para a empresa:

A dispensa de um funcionário que teve afastamento relacionado, direta ou indiretamente, ao trabalho pode resultar em:

• pedido de reintegração ao emprego, com pagamento dos salários do período de afastamento indevido;

• indenização substitutiva equivalente aos salários e vantagens do período de estabilidade, quando a reintegração não for mais possível ou conveniente;

• discussões sobre dano moral, em casos de indícios de discriminação relacionados à condição de saúde do empregado;

• questionamento judicial de exames demissionais realizados sem o devido cuidado técnico.

Esses riscos não significam que a empresa fica impedida de encerrar contratos de funcionários que passaram por afastamento — significam que a decisão de desligar exige análise prévia do histórico de saúde, da função exercida e da documentação do contrato.

Checklist: o que avaliar antes de desligar um funcionário que teve afastamento pelo INSS:

☐ Verificar a espécie do benefício recebido (B31 – comum ou B91 – acidentário) junto ao próprio empregado ou aos registros internos.

☐ Confirmar se foi emitida CAT durante o contrato, mesmo que o afastamento tenha sido classificado como comum.

☐ Analisar a função exercida e as condições de trabalho para identificar possível relação com a doença ou lesão.

☐ Realizar exame médico demissional com atenção especial a eventuais sequelas ou agravamentos.

☐ Reunir e organizar exames admissionais, periódicos e demissionais para eventual defesa futura.

☐ Se houver indício de nexo com o trabalho, considerar adiar o desligamento ou buscar orientação jurídica antes de formalizar a dispensa.

☐ Calcular corretamente aviso prévio, férias, 13º salário e demais verbas rescisórias, independentemente da existência de estabilidade.

☐ Documentar por escrito o motivo do desligamento, sem fazer referência à condição de saúde do empregado.

Perguntas frequentes:

A empresa pode demitir durante o período em que o funcionário ainda recebe auxílio-doença?

Não. Enquanto o contrato de trabalho está suspenso pelo recebimento do auxílio-doença — comum ou acidentário —, a empresa não pode formalizar a dispensa. A análise sobre demitir ou não só ocorre após o retorno efetivo do empregado.

Quanto tempo dura a estabilidade após o auxílio-doença acidentário?

12 meses, contados a partir da cessação do benefício (retorno ao trabalho), conforme o art. 118 da Lei 8.213/91 e a Súmula 378 do TST.

O que acontece se a empresa demitir um funcionário estável por engano?

O funcionário pode buscar a reintegração ao emprego ou, quando ela não for mais viável, uma indenização correspondente ao período de estabilidade não respeitado.

A estabilidade vale mesmo se o INSS negou o auxílio-doença acidentário?

Depende do caso concreto. Como regra geral, a Súmula 378 exige a percepção do benefício acidentário, mas admite exceção quando, após a dispensa, fica comprovada doença profissional com nexo causal com o trabalho. Recomenda-se cautela e análise individualizada, especialmente diante da tendência jurisprudencial recente mencionada neste artigo, ainda pendente de confirmação oficial.

Demissão por justa causa afasta a estabilidade?

Sim, desde que a justa causa esteja efetivamente comprovada, conforme as hipóteses do art. 482 da CLT. A ausência de comprovação sólida pode levar à reversão da justa causa e ao reconhecimento da estabilidade.

A possibilidade de demitir um funcionário que retornou de afastamento pelo INSS depende, sobretudo, da origem da doença ou lesão e da forma como o desligamento é conduzido. Empresas que analisam esse histórico antes de decidir reduzem significativamente o risco de questionamentos judiciais, reintegrações e indenizações.

Como cada situação envolve particularidades do contrato de trabalho, da função exercida e do histórico de saúde do empregado, a análise da documentação e do caso concreto é necessária para orientar a forma mais segura de conduzir o desligamento.